Mitarbeiterzufriedenheit oder Teamkultur ist ein Begriff, der oft als Schlagwort verwendet wird und manchmal sogar auf triviale Gesten wie einen Pizzaabend oder ein Marketingschlagwort reduziert wird. In seinem Kern steht er jedoch für etwas viel Tiefgründigeres: ein wirklich sicheres und angenehmes Arbeitsumfeld. Der eNPS-Wert (Employee Net Promoter Score) von 72 bei Agriplace zeigt, dass wir nicht nur über diese Kultur sprechen, sondern sie auch in unseren täglichen Interaktionen leben. Aber wie haben wir das erreicht?
Nach unseren Erfahrungen bei Agriplace, die auch durch Erkenntnisse von McKinsey und anderen Vordenkern inspiriert wurden, glauben wir, dass dies von drei Säulen abhängt: authentische Führung, effektives Management der Scale-up-Dynamik und eine tief verwurzelte Teamkultur, über die unsere Kollegen weiter unten mehr berichten werden.
"Es gibt kein Produkt ohne ein gesundes Team, welches es baut, verkauft und vorantreibt." Jack Obeney
Our team December 2023 Authentische Führungsqualitäten: Der Nico-Faktor
Im Mittelpunkt unseres Ethos steht unser CEO Nico, der normalerweise kein großer Fan des Rampenlichts ist, doch sein Engagement für eine authentische Führung war ein Katalysator für das Vertrauen und das Wachstum, das wir in unserem Unternehmen spüren. Nicos Ansatz stellt die traditionelle Führung in Frage, denn es geht darum, ein Umfeld zu fördern, in dem Ehrlichkeit in Bezug auf das persönliche Wohlbefinden ebenso geschätzt wird wie die berufliche Leistung. Dieses Bekenntnis zu Transparenz und Empathie, insbesondere in schwierigen Zeiten, schafft einen Raum, in dem jede Stimme zählt und jede Meinung Raum zum Atmen hat. Es ist ein Führungsstil, der nicht nur für unsere Werte eintritt, sondern sie durch klare, konsequente Handlungen aktiv verkörpert. Dies alles wurde deutlich, als wir unseren eNPS-Wert (Employee Net Promoter Score) berechneten und feststellten, dass unser Ergebnis, 72, dreimal so hoch war wie der Durchschnitt von Softwareunternehmen, deren eNPS-Wert im Durchschnitt bei 20 liegt.
"Die Art und Weise, in der Nico und auch andere jedem die Möglichkeit geben, Dinge außerhalb seiner Komfortzone in Angriff zu nehmen (d.h. wenn jemand eine Idee hat, etwas im Team zu verbessern, bittet Nico diese Person oft, die Bemühungen anzuführen), verkörpert wirklich den Wert "Eigenverantwortung". Ein weiterer, wenn auch weniger häufig vorkommender Wert ist, dass wir die Werte in unsere 360-Stufen-Bewertungen einbauen und dass wir den persönlichen Erfolg unter anderem daran messen, wie gut man die Werte lebt." - Jack Obeney Die Dynamik der Skalierung: Lektionen von McKinsey und mehr "Unsere Untersuchungen und Erfahrungen zeigen, dass insbesondere sechs Faktoren wichtig sind, um dieses Gleichgewicht zu erreichen und ein Produkt oder ein Unternehmen erfolgreich zu vergrößern: eine speziell auf Wachstum ausgerichtete Struktur, effektive Arbeitsweisen, ein starker Motor für die Talententwicklung, eine ausgeprägte Unternehmenskultur, Führungsfähigkeiten in großem Umfang, sowie ein fokussierter Gründer und Spitzenteam, welche eine klare Richtung vorgeben." - McKinsey & Company 2022
Ein weiterer Faktor, der unserer Meinung nach zu diesem Ergebnis beigetragen hat, war das Management der schwankenden Dynamik. Die Skalierung ist keine leichte Reise und ist mit schnellen Veränderungen und Wachstum in verschiedenen Phasen verbunden. Jede Phase bringt ihre eigenen Herausforderungen mit sich, wenn es darum geht, die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu erhalten und eine gesunde Kultur zu pflegen. Erstens muss die Organisationsstruktur auf das Wachstum zugeschnitten sein, um Innovation und Agilität zu fördern; dies lässt Raum für den Aufbau von Vertrauen, das wir für die Pflege unserer Kultur benötigen.
Zweitens müssen die operativen Methoden verfeinert werden, um die zunehmende Größe effizient zu bewältigen, ohne im Chaos zu versinken. Talente tragen dazu bei, die Teamkultur zu kultivieren, wobei Strategien entwickelt werden müssen, um die richtigen Fähigkeiten und Einstellungen für das Wachstum zu gewinnen und zu fördern. Die Unternehmenskultur muss sich an diese neuen Phasen anpassen und gleichzeitig ihre Kernwerte beibehalten, während sie sich dem Wandel stellt. Darüber hinaus müssen die richtigen Führungskompetenzen auf den verschiedenen Organisationsebenen gestärkt werden, um die neu entstehenden Herausforderungen zu bewältigen. Und schließlich ist die Abstimmung zwischen dem CEO und dem Spitzenteam von entscheidender Bedeutung, um eine klare und einheitliche Richtung beizubehalten. Diese Elemente sind von grundlegender Bedeutung für den Übergang von einem Startup zu einer reifen Organisation, ohne dass man dabei verliert, wer man als Team ist (Jules et al., 2022).
"Wir wachsen schnell, daher ist es wichtig, die Talente zu halten, und das Arbeitsumfeld spielt dabei eine große Rolle. Im Moment befinden wir uns noch in der Spanne zwischen 35 und 100 Mitarbeitern, aber sobald wir die 100-Personen-Grenze überschreiten, werden sich die Dinge ändern; das ist unvermeidlich. Aber die Entscheidungen, die wir in dieser Phase treffen, werden zweifelsohne unsere Kultur in der nächsten Phase prägen. Sich auf die Kultur zu konzentrieren und es jetzt "richtig" zu machen, ist unendlich viel einfacher, als zu versuchen, später etwas zu reparieren." - Jack Obeney
Teamkultur: Der Kern unserer Identität
Obwohl wir die Bedeutung einer authentischen Führung und die Art und Weise, wie die Dynamik des Unternehmens beim Scale-up gehandhabt wird, betonen, sind wir als Agriplace der Meinung, dass die Kultur eine wichtige Rolle für unser Wachstum und die Energie, die wir haben, gespielt hat. Zu Beginn waren wir ein kleines Team von 5 Personen, die nicht wussten, was die Zukunft bringen würde, aber wir waren gemeinsam dabei und erkannten, dass eine Kultur geboren wurde.
Als die Teammitglieder Frederic Unger und Jack Obeney erkannten, wie besonders das Gefühl innerhalb des Teams war, ergriffen sie die Initiative und beschlossen, dies zu bewahren, indem sie das Team dazu brachten, alle Worte, die sie innerhalb des Unternehmens empfanden, auf Post-its zu notieren. Aus diesen Post-its wurde eine Zusammenfassung erstellt, über die das Team abstimmte und aus der die folgenden kulturellen Werte hervorgingen.
Unser Team besteht derzeit aus 45 Personen, die rund 30 verschiedene Nationalitäten vertreten, alle in einem Büro. Diese Vielfalt bringt eine Fülle von unterschiedlichen Erfahrungen bei der Arbeit, der Ausbildung und dem Wissen über die Welt mit sich. Das ist nicht etwas, das wir ausdrücklich angestrebt haben, aber es hat ein Umfeld geschaffen, in dem sich jeder willkommen und stolz darauf fühlen kann, wer er ist und woher er kommt. Das kann von gelegentlichen Potlucks bis hin zum Mitbringen von Leckereien aus der eigenen Kultur ins Büro reichen. (siehe Bild unten)
Durch unser Wachstum und unsere internationale Expansion wird die Stärke dieser Vielfalt noch deutlicher zutage treten. Für uns ist es außerordentlich wichtig, unsere Kultur gemeinsam zu gestalten, ohne etwas zu erzwingen. Unsere kulturellen Werte sind ein gutes Beispiel, und sie sollten widerspiegeln, wer wir jetzt sind. Bestimmte Bestrebungen sind wertvoll, aber wichtiger ist, dass wir alle sagen können, dass wir jeden Wert auf unsere eigene Art und Weise leben. Außerdem sollten sie immer auf Taten beruhen und nicht nur auf ehrgeizigen Worten wie "Sei mutig". Die Unternehmenskultur wird so oder so entstehen, wichtig ist, dass man sich bewusst ist, was man wirklich will. Einblicke aus dem Team:
Jack Obeney - Leiter des technischen Teams:
"Der Begriff "Unternehmenskultur" und die damit verbundenen Vorstellungen haben in den letzten Jahren einen etwas negativen Beigeschmack bekommen, vor allem in meiner Generation und jünger. Wir erwarten mehr Aufrichtigkeit, da wir dazu neigen, offener und ehrlicher mit den Dingen umzugehen, und gleichzeitig weniger geneigt sind, ein negatives Umfeld zu ertragen. Wir hören oft, dass sich Unternehmen mit ihrer "wunderbaren Kultur" brüsten, aber unsere Erfahrungen sind meist ganz anders und zeigen, dass es sich eher um eine Marketingtaktik handelt. Das hat zu einer Menge Zynismus geführt. Das ist schade, denn die zugrundeliegenden Ideen sind wichtig und können, wenn sie gut umgesetzt werden, erstaunliche Arbeitsplätze schaffen, an denen leidenschaftliche Menschen zusammenarbeiten. Ich denke, es ist wichtig, dies alles öffentlich zu machen. Wie ich bereits erwähnt habe, missfällt mir das Bestreben vieler Unternehmen, ihre Kultur als Marketinginstrument zu nutzen, vor allem, wenn sie nicht die Realität des Unternehmens widerspiegelt. Wenn sie jedoch die Realität widerspiegelt, ist es wertvoll, sie zu zeigen. Das hilft nicht nur, die richtigen Leute anzuziehen, indem man sagt: "Hey, das ist es, worum es bei uns geht, und wenn Ihnen das gefällt, könnten Sie hier einen Platz finden", sondern zeigt auch, dass es möglich ist, diese Themen aufrichtig zu diskutieren. [...] Letztlich ist das Wohl des Teams das Wichtigste."
Hanna Kirchner und Adrian Längle DACH Account Executives
"Ein weiterer Punkt, den ich persönlich im Unternehmen sehr stark finde und der zu unserer Scale-Up-Stimmung und -Kultur beiträgt: Feedback zu geben und zu erhalten. Ich denke, dass wir das sehr proaktiv tun und es auch als Team annehmen. Wir alle wollen wachsen und können voneinander lernen, indem wir regelmäßig konstruktives Feedback geben und danach fragen.
Sorin - Quality Assurance Manager:
Im Wesentlichen unterstreicht unsere Entwicklung die Bedeutung einer authentischen Führung, echter kultureller Werte und des Engagements für den Erhalt des menschlichen Aspekts am Arbeitsplatz.
Unser Fokus auf Mitarbeiterzufriedenheit und eine authentische Kultur ist eine kontinuierliche Reise mit Höhen und Tiefen in der Zukunft. Wir setzen uns weiterhin dafür ein, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich jedes Teammitglied authentisch entfalten kann. Schließlich ist unsere Kultur nicht nur ein Spiegelbild, sondern ein lebendiges Zeugnis der Werte, die wir hochhalten, und der Menschen, die wir sein wollen.